日前欧派某高管回归成为行业热点话题，从原单位离开再回去，这是各行各业非常常见的情况，毕竟从用人单位来讲，一些关键岗位，“用熟比用生”可能更好。今天我们借这个热点话题聊一下定制行业的“人才”相关内容。
01
中高层管理人员稀缺
换来换去还是老面孔
在成都的某品牌合作的四年时间里，我们对接的营销总监换了六七位，其中一位离开三次，回来三次，这种情况在除了在成都定制行业有遇到外，在华南的一些品牌我们也常常见到或者听说。
还是前面提到的原因，关键岗位，“用熟比用生”可能更好。熟悉老板及公司上上下下各种关系，熟悉业务流程，熟悉厂家与经销商的交流，熟悉企业产品、优势等等，这让从业的中高层管理人员乐于离开并回归，对企业也并不一定是坏事，减少“新人”的试错成本，将原有的“培养”成本得以保留，不至于因为人才流失而“亏损”掉，所以这成了行业非常常见的现象。
与此同时也会有一些人与原东家分手后再也不往来的情况，于是不断的换公司，甚至有些中高层管理人员五六年时间里去到过七八家公司，没有去寻找原因，但肯定是不合适才会离开，这里面的深层原因可能是从业人员熟悉了其入行或呆得最久的公司平台，去到别的公司难以适应，或者是用人方不适应“新人”的工作方式。
能理解和接受各种原因的离职和回归，毕竟都是用人单位和从业者的自己选择。但是对于短期反复换公司并且离职后几乎都是差评的从业人员、离职时都产生了纠纷的用人单位存在不好的印象，我们认为是在浪费用人单位资源和浪费从业人员宝贵时间，面对这样风评或经历的从业人员、用人单位都需要慎重。
02
招商、设计师专业度缺乏
行业中坚力量存在的“痛”
每年展会、每次逛卖场、多个行业社群的参与，我们能看到定制家居行业的中坚力量：招商、设计师的专业度缺乏带来的“痛”，招商人员不知已知彼，拿到官方明显不准确的话述“忽悠”经销商投资，一些内容甚至罔顾事实，有时作为听众极其尴尬。
不专业的设计师们带来的问题则是全面性的，从店面到厂家直至用户，从设计的不合理性到错、漏等问题，出来的产品损害店面利益、厂家口碑、消费者体验及浪费资源。
这些存在“质量问题”的招商人员、设计师大多数是速成的，提供知识速食的用人单位也不具备烹饪的能力，更注重生产。于是成了一个恶性循环，最终形成行业常见的“专业度缺乏”现象。而且就算质量不高的“速成”，很多地区、厂商仍然出现巨大的用人缺口，愿意花钱却招不到人。
如果想解决专业能力提升，那么在培训版块就必须引起重视，遗憾的是在很多企业来讲培训是“花钱”的部门，不能盈利就不被重视。不被重视出来的培训质量就不高，员工质量也不高，那么盈利能力就越差，企业就越不愿意花钱到“不盈利”的培训上，所以这成了恶性循环。不打破“盈利”认知，这个局永远破不了。
03
企业文化决定
外来的和尚念的经有没有用
随着行业的发展，越来越多的企业自愿或被迫的开展起了培训和企业文化的塑造，毕竟有的时候不进则退，其它友商都在做的事情，我们也做并不一定是坏事，于是轰轰烈烈开始内部培训的企业越来越多。
在目前的“培训”版块大致可以分为两部分：一部分是自己培训，讲企业优势、产品优势、友商情况等，一部分是外部培训，主要是各种技巧、理论，总之听起来会让人热血澎湃的课题。至于有没有用？存在就是合理的，毕竟是各行各业大部分企业的选择。
那么决定了培训的有效性在哪呢？同样的课程为什么有的企业员工、经销产听了感觉极其有用，有的听了感觉浪费时间？我们认为是企业文化。
有很多人认为企业文化是玩虚的，根本没啥用，也没见什么企业文化实质。来举几个典型案例吧：
A企业喜欢讲军队文化，一切管理都按部队的规范来，出来的员工很多是听话、高执行力的，但中高层管理人员也习惯服从安排，能力边界于听话照做。
所以如果寻找过来“赋能”的培训公司、培训讲师如果不符合自己的企业文化，那么对方就算再牛的和尚也念不好你公司的经。
总结
每个优秀的人才都是企业宝贵的财富，越是历害的人成长过程中“消耗”的企业资源越多，当然最后肯定也能给企业带来巨大收益，但如果这样的人不断流转，是不是付出资源的企业一种损失？“捕获”人才的用人单位也因为不一定适合自己而被迫放弃，这又是不是另一种损失？
最后我们倡议：
1、从业人员应尽量专注，沉下心去做好自己该做的事情，先做好自己，结果自然会很美好。
2、从业人员应做好职业生涯规划，不要反复切换公司，在这家单位遇到的问题在新一个单位也许还是会遇到。
3、企业应重视培训，强化树立企业的价值观和适合自己的企业文化。
4、企业应构建合理的上升通道，不管是职位、收入还是其它名誉。
